Дистанционная работа становится все более популярной, но есть ряд сложностей с ее оформлением.

При оформлении удаленной работы обязательно нужно закрепить данное положение в трудовом договоре. Если разрешить сотруднику дистанционно работать, но не закрепить это в договоре, то суд проверит фактические условия договора.

Доказательствами согласования с работником условий о дистанционном труде являются:

- служебные документы, из которых видно, что кандидатура работника согласована для перевода на дистанционный труд;

- выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе;

- решение всех рабочих вопросов через электронную переписку.

Также необходимо определить, чье оборудование будет использовать работник. Судебная практика сложилась таким образом, что дистанционный работник не обязан использовать свою личную технику, если иное не установлено в договоре.

Не принимайте на удаленную работу из-за границы, так как в данном случае обеспечить безопасные условия труда очень сложно. Такие отношения лучше заключать в гражданско-правовой форме.

При переводе дистанционного работника в офис соблюдаются правила ст. 74 Трудового кодекса. Главное - определить, какие организационные или технологические условия труда стали причиной возвращения работника в офис. На практике многие суды отказывают в переводе, аргументируя свою позицию в недостаточности оснований в переводе дистанционного работника в офис. Поэтому работодателям следует подписать с сотрудником дополнительное соглашение к договору, либо подобрать весомые аргументы в пользу отмены удаленной работы.

При увольнении дистанционного работника, его стоит увольнять по основаниям, которые предусмотрены не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или другом локальном нормативном акте.

Предлагая вакансии сокращаемому сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.